Влияние социальных норм на развитие дисциплинированности у сотрудников органов внутренних дел

Четвертый тип поведения, названный бегством от действительности (ретреотизм), наблюдается в случае, когда человек одновременно отвергает и цели и социально одобряемые средства их достижения. Люди с таким поведением фактически находятся вне общества, это лица, ищущие для себя выход из жизненных затруднений в погружении во внутренний мир болезненных переживаний (бродяги, наркоманы, хронические алкоголики, душевнобольные).

Наконец, пятый тип поведения — бунт (мятежа) также одновременно отрицает и цели общества и социально одобряемые средства их достижения. Но такой тип поведения приводит к замене старых целей и средств на новые, при этом развивается новая идеология. Бунт предполагает попытку введения нового социального порядка.

Важной мыслью, заложенной в этой типологии поведения, является то, что девиация не всегда является продуктом абсолютного негативного отношения к общепризнанным стандартам или нормам. Девиация может возникать и в тех случаях, когда расходятся цели и социально одобряемые средства их достижения.

Отличие служебной дисциплины в ОВД от трудовой дисциплины состоит в том, что служебная дисциплина строится на основе установленных государством строгих правил служебного этикета и атрибутики, которые включают в себя наличие специальных званий, правила отдания чести и ношения формы одежды установленного образца; старшие по званию и по должности, старшие по званию при равных должностях во всех случаях обязаны требовать от младших соблюдения ими дисциплины, правил ношения формы одежды и отдания чести; служебная дисциплина предъявляет значительно более высокие требования к исполнителям, чем трудовая. Например, она возлагает на каждого сотрудника обязанность достойно переносить трудности, связанные со службой в ОВД, не щадить своей жизни, охраняя правопорядок; строго хранить государственную и служебную тайну; служебная дисциплина отличается характером подчинения. Она устанавливает высокую степень подчинения, большую категоричность и императивность приказов и распоряжений начальников; служебная дисциплина предполагает взаимоотношения, построенные на основе строгой служебной субординации, то есть подчинения младших старшим.

Сотрудники, не принимающие уставную мотивацию, имеют низкий уровень развития мотивационной сферы. Ведущие мотивы их поведения формируются главным образом на основе материальных потребностей. «Духовные» побуждения представлены в виде интересов развлечения, самоутверждения, достижения материального благополучия, стремления к различного рода удовольствиям. При этом мотивы долга ограничены ложным пониманием товарищества, давлением референтной группы.

Мотивы и цели недисциплинированного поведения тесно связаны с антобщественными нуждами, средствами и способами их удовлетворения. Эти пути достижения своих целей недисциплинированный сотрудник выбирает тогда, когда они представляются ему более короткими, знакомыми и выгодными по сравнению с правомерными путями достижения тех же целей. Выбор тех или иных путей, способов, средств приемов и методов достижения целей осуществляется по признаку большей доступности, с учетом объективных (особенности личности и деятельности командира, уставной порядок в подразделении, состояние несения службы) и субъективных (индивидуально-психологические особенности нарушителя) условий.

Обстановка, которая способствует укреплению мотивов недисциплинированного поведения, имеет ряд особенностей: бесконтрольность; отсутствие уставного порядка; конфликтный характер отношений между подчиненным и начальником; быстротечность происходящих событий; альтернативность, побуждающая милиционера принять какое-либо одно решение из числа двух или нескольких, исключающих друг друга личностно значимых вариантов; неопределенность обстановки, когда на сотрудника не оказывают должного воспитательного воздействия.

Развитие дисциплинированности обусловлено, в первую очередь, внутренними факторами, а именно развитием мотивов уставного поведения. Чем полнее сотрудник принимает уставную мотивацию и поддерживает требования уставов, приказы и распоряжения руководителей – тем выше уровень его дисциплинированности. Поэтому развитие дисциплинированности сотрудника – это управление формированием его мотивации, в основе которой должны лежать общественно значимые мотивы, придающие его дисциплинированному поведению высокий социальный смысл.

Интересные материалы:

Группа астеников
В наиболее чистом и простом виде симптоматология конституциональной астении представлена у так называемых неврастеников, субъектов, наиболее отличительными чертами которых именно и являются чрезмерная нервно-психическая возбудимость, разд ...

Особенности развития детей старшего дошкольного возраста
Дошкольный возраст считается начальным этапом формирования личности. У детей возникают такие личностные новообразования, как соподчинение мотивов, усвоение нравственных норм и формирование произвольности поведения .Особое место в периоде ...

Эффективный руководитель
Все мы работаем, и нам не безразлично, кто нами руководит. В этом разделе речь пойдет не просто о руководителе вообще, а именно об эффективном руководителе. Любая организация, предприятие может рассматриваться в двух планах: как формальн ...