Управление процессом дисциплинирования сотрудников ОВД в процессе воспитательной и кадровой работы

6. Предметность требований. Требования руководителя должны иметь точный адрес, указывать на содержание предстоящих действий подчиненных, сроки выполнения задач, предполагаемые результаты, способы и приемы работы. Беспредметные требования (типа "действуйте", "работайте лучше", "повышайте дисциплинированность", "следуйте правилам", работайте) не позволяют сформировать у подчиненных четких и ясных представлений о том, что ждет от них руководитель, как он будет оценивать их работу, за что поощрять и за что наказывать.

7. Справедливость требований. Данное правило заставляет руководителя быть предельно внимательным к своим оценкам и обобщениям, соотносить их с кругом выполняемых подчиненными должностных обязанностей, опытом работы, квалификацией и реальными результатами деятельности.

8. Тактичность и доброжелательность в предъявлении требований. Форма предъявления требовательности должна учитывать индивидуальные особенности подчиненного. Одному предъявить требования и покритиковать его целесообразно "с глазу на глаз". Другого следует спросить за недостатки и проступки на служебном совещании и т.д. Но в любом случае этика предъявления требований заставляет руководителя быть доброжелательным и конструктивным.

9. Побудительность требований.

10. Преемственность требований со стороны руководителей различного управленческого уровня и разных служб органов правопорядка.

Эффективное решение сложных оперативно-служебных задач, возложенных на ОВД, находится в прямой зависимости от уровня служебной дисциплины.

Во-первых, служебная дисциплина обеспечивает организованность, мобильность и постоянную готовность сотрудников к немедленным и решительным действиям по охране прав и законных интересов граждан.

Во-вторых, на основе твердой служебной дисциплины у сотрудников формируются высокие морально-психологические и профессиональные качества, необходимые для активной и наступательной борьбы с преступностью и нарушениями общественного порядка.

В-третьих, без дисциплины невозможна любая правоохранительная деятельность и поддержание режима законности в этой деятельности служебной дисциплины, а это в свою очередь существенно повышает результативность оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

В процессе дисциплинирования должна применяться главным образом индивидуальная воспитательная работа. Этот процесс двусторонний. В нем активно участвуют и воспитатели и воспитуемые.

Важнейшими условиями успеха в индивидуальной работе являются: хорошее знание сотрудника его непосредственными начальниками; способность воспитателя аргументировано опровергнуть ошибочные взгляды сотрудника и убедить последнего в жизненной необходимости честно и старательно выполнять свой служебный долг.

Проводя индивидуальную работу с сотрудниками, воспитатель должен: хорошо изучить его достоинства и недостатки; следить за его настроением и влиянием на него окружающей среды; вовремя предупреждать проступки, а если они были им совершены - принимать действенные меры к его исправлению.

Дисциплинарная практика - это сложившийся в конкретном органе внутренних дел опыт применения к сотрудникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания с целью укрепления служебной дисциплины и предупреждения ее нарушений [32; С.104].

Под анализом состояния дисциплины следует понимать процесс исследования различных сторон, составляющих дисциплину в целом, а также организационно-правовых и воспитательных мер по ее укреплению. Цель анализа дисциплины и законности - на основе достоверных данных объективно определить степень дисциплинированности сотрудника и соответствие этого поведения современным требованиям; оценить работу начальников, общественных организаций и формирований по воспитанию дисциплинированности у личного состава и наметить меры по укреплению законности и служебной дисциплины.

Следует отметить, что уровень законности и дисциплины в подразделении внутренних дел зависит от того, насколько умело, ведут воспитательную работу с сотрудниками начальники всех степеней, насколько учитываются особенности личности сотрудника. В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических связей.

А.Н. Леонтьев считал, что надо отказаться от традиционного для эмпирической психологии эгоцентрического «птоломеевского» понимания человека в пользу «коперниковского». «Тот «таинственный» центр личности, который называем «Я», - писал А.Н. Леонтьев, - центр этот лежит не в индивиде, не за поверхностью его кожи, а в его бытии» [21; С.34]. Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного работника как его психологическую особенность, как проявляющуюся, актуальную психологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной особенность.

Интересные материалы:

Анализ основных подходов к классификации видов памяти
Память является основой психической деятельности. Без нее невозможно формирование поведения мышления, сознания, подсознания. Память лежит в основе способностей человека, является условием научения, приобретения знаний, формирования умений ...

Понятие жизни как основание выделения критерия психического
Где и когда в эволюции материальной вселенной появляются такие организмы, сущность которых заключена в их активности, активности, понимаемой как противоположность страдательности, как способность организма не просто претерпевать воздейств ...

Психологическая манипуляция как вид психологического воздействия
Психологическим влиянием называют «воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей с помощью исключительно психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных» [62]. Многие авторы относя ...