Исследование методов урегулирования конфликтов

Урегулирование конфликта – это процесс его разрешения с помощью посредника. Участие посредника возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия [29, с 40].

Существует достаточно много методов урегулирования конфликтов. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

§ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

§ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

§ межличностные методы или стили поведения в конфликтной ситуации;

§ переговоры [10, с.2]

Внутриличностные методы

заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку [10, с. 4 -5].

Структурные методы

, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов урегулирования и предотвращения конфликтов. Каждый член группы должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления,

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в группе, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех членов группы были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод урегулирования конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп [10, с. 6-8].

Межличностные методы

. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Рассмотрим подробнее эти стили поведения [10, с. 9 - 62].

Стиль конкуренции, соперничества (соревнование) может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

§ исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

§ обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

§ чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

§ должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

§ взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Интересные материалы:

Структура и общая характеристика волевых качеств
Волевое действие – это сознательное действие, связанное с преодолением серьезных трудностей на пути к цели и, в связи с этим, сопряженное со значительными волевыми усилиями. Таким образом, волевое действие характеризуется не только наличи ...

Особенности формирования межличностных отношений у детей с интеллектуальной недостаточностью
Личность человека – продукт общественно-исторического развития. Она формируется в процессе многообразных взаимодействий с окружающей средой. В силу интеллектуальной неполноценности личность ребенка с интеллектуально недостаточностью прохо ...

Взаимосвязь между развитием, обучением и воспитанием
Процессы обучения и воспитания, лежащие в основе формирования личности ребенка, опираются на механизмы развития нервной системы и психики. При этом под нервно-психическим развитием понимается непрерывный процесс поэтапного изменения морфо ...